成就的何止是一个群体（上）

                           ——和老董事长座谈有感

商学院：胡中俊

企业创始人张洪瑞二十年前就说过：“维持企业与员工关系的不仅是感情，更是彼此的需要。员工需要什么？一是企业有前途。企业没前途，再高的待遇也留不住人，因为他缺乏安全感，害怕树倒猢狲散。二是能得到施展和发展，也就是企业能够成就员工。三是得到尊重——渴望公平公正、积极健康向上的环境，能在工作中获得幸福快乐。四是合理的薪酬。”

无疑，信誉楼人是幸运的，也是幸福的。

在这样一个追求健康长寿的企业里，在人本文化的浸润、熏陶下，懂得怎么做人、练就一身本事，真诚友善、简单清爽，积极愉悦、感恩知足，不攀比、不虚妄，享受工作、享受生活，被人尊重而羡慕。

当然，信誉楼成就的不止于一个三万人的群体，其文化理念已经成为一笔宝贵的社会财富。

就这一主题，笔者从“选人用人”、“成就人”和“社会价值”三大方面来阐述。由于内容较多，分为上下两篇。

第一部分：选人用人

35年前信誉楼刚一创办的时候，私营企业还是新生事物，前途未卜。在吸引人才方面，与国营、集体企业根本无法相提并论。通过亲戚朋友的介绍推荐，开业前期，信誉楼招收了30名售货员。

在几乎没有选择余地的情况下，张洪瑞也并不将就——上岗前为期半月的岗前培训，他亲自在现场盯住了观察：认真学的，就留下；再后来通过看工作，不着调的、爱抱怨的，淘汰；不担责任、耍心眼的，不提拔；对于个人得失斤斤计较和不能有效培训下属的，不重用。

（一）怎样选人

张洪瑞选人的方式，最主要的是关注、观察、交流。他自己主持工作期间，只要在家，有空就转商场，对每个员工的情况都装在了心里，提拔干部就根据大家平时的表现。

比如衡水区域总经理曹慧荣，是1992年信誉楼招“大学漏”时入店的。她很喜欢这份工作，没结婚之前几乎不愿意下班，所以张洪瑞每次转商场的时候基本上都能看到她。只要有空，两人就聊上几句。张洪瑞发现曹慧荣爱学习、真诚、善于倾听、亲和力强，以后把她培养成为信誉楼第一任人力资源部经理。

信誉楼鼓励大家用各种方式表现自己，包括自荐。赵春梅当年在干柜组主任时，就是因为向总经理张洪瑞写了一封自荐书，被提拔为商品部经理。张洪瑞一看自荐书，就知道她思路清晰。通过了解，赵春梅的实际工作情况和自我评价相符。这封自荐书被登在了店刊上，公布于众，表达公司导向。

每期《信誉楼人》，张洪瑞逐篇细看。这也是他发现人才的途径之一。看到有思想、有见地的好文章，就会告诉人力部门，重点关注。

（二）选什么样的人

信誉楼创办几年之后，张洪瑞就感受到对人才的饥渴。1989年，他亲自上门，把当届县职中财会班最优秀的毕业生曹茂全请来；随后的几年中，又尝试请过名牌大学的高材生；到1998年，信誉楼从沧州财校招录了30名中专生，开启了校园招聘的探索……最终留下来的都是认同信誉楼价值观、具有团队精神的人。

所以张洪瑞清晰地认识到：“选人比用人重要。改变一个人很难。人力资源部门首要任务是选人，不是改变人。作为企业，如果‘有教无类，诲人不倦’就是干傻事、不计成本。我们只度有缘人。”

2000年以后，信誉楼确立了录用标准——以文化亲和力定取舍。看重的是品格，而不是资历和经验。刚毕业的学生，热情但青涩，只要是认同企业文化、有诚意，信誉楼更愿意要。因为“诚意比经验重要”。

从信誉楼出去的人再回来，只要不是廉洁问题，并且符合录用标准，欢迎。因为他到外面一感受，和信誉楼一比较，更能体会信誉楼的好，更容易知足和珍惜。

（三）怎样用人

人们都说，张洪瑞会用人。确实，只要是留下来的，不管什么风格、什么性格的，他都能用好。他就像一个木匠，看谁都是可用之才，又深知下属的特长和意愿，总能把合适的人放在合适的位置上。

例如：监事会副主席高怀波，1993年经朋友介绍从外地来到信誉楼，文笔很好、勤勉用心，但性格腼腆，干柜组不擅长。张洪瑞就让他试着整理会议纪要，继而参与店刊编辑、编写内部教材，最后接替王国选老师成为《信誉楼人》总编辑，还撰写了从《十五年耕耘》到《信誉楼：三十年耕耘》的耕耘系列书籍，为企业文化建设发挥了重要作用。

东光店总经理赵俊英，1990年左右在信誉楼老楼的出租柜台给别人当售货员时，就被张洪瑞看上了——干活不惜力气，一根筋。1998年入店后，很快成为一把业务好手。2003年，让她担任第一任业务总监，开始运作自有品牌、进行品牌整合，为企业建成百年老店打造自己的品牌优势。2005年，把赵俊英派到桓台店，“到总部抄作业”的思路很快扭转了当店的经营局面。

在公司发展较快的时候，提拔干部会遇到这种情况：急用人时，如果有两个人选，一个资质较高、潜力大，而另一个潜质较差。这时张洪瑞会先提拔后者，让前者继续在基层锻炼，掌握过硬本事，以接受更重要的任务。过来，凡是张洪瑞看重的人，都尽量让他到基层去锻炼，清棵蹲苗，为担当重任留有余地。

有一年，公司给保安员和维修工大幅度上调了工资。张洪瑞的思路是：“这两个岗位都是特殊工种。保安员负责安全，要保持相对稳定。按他们原来的待遇养不了家，稳定不了。维修工，用低工资留下了能力不行的，看他很忙，每天加班，挣着加班费，却耽误了好多事。用了技术好的，一扳子就成了；用了不行的，三天解决不了问题。咱们的目的，就是用高工资留下好的，淘汰差的。”

《读书摘抄》中有两句话：“最优秀的人才对企业来说不一定是最好的。”“在平凡的人物中选拔人才并委以重任，他一定会全力报效。” 所以信誉楼不依靠“能人”，而是发挥团队优势，让平常人创造出不平常的业绩。

总而言之，信誉楼愿意用的人是：能跟着企业干一辈子。

第二部分：成就人

人们常用“南橘北枳”来形容环境对人的影响之大。张洪瑞也说：“我不想改变别人，但是可以影响别人。”意思是：对信誉楼这些为人处世的道理真正理解了之后，一做，切实受益了，变成自己的思维、习惯、能力，就不会感觉是外部强加，而是自我需要。

所以，信誉楼在“打造公平公正、积极健康向上的内部环境”上不遗余力。

一、打造一个好的环境

一个企业、一个团队环境的优劣，关键在于主要领导者。笔者前期用大量篇幅讲述了我们企业创始人张洪瑞的品格、特质、心智模式、管理智慧等，也是在表达一种感受——信誉楼的理念、制度就是张洪瑞人生观、价值观的真实体现，他怎么想的怎么说、怎么说的怎么做，凡是倡导的、要求的，他自己首先做到了。

在“环境”这一要素当中，一把手身心和谐、言行一致、以身作则尤为重要。

打造公平公正、积极健康向上的环境，是一个多维度的系统工程。笔者仅选取了几个侧面进行阐述：

（一）抑恶扬善

张洪瑞说：“对人性历来就有‘性本善’、‘性本恶’之争，我认为这两种说法都是片面的，人性既有善的一面又有恶的一面，也就是‘人的一半是天使，一半是魔鬼。’从人性出发，我们通过正确的方法因势利导，善于发现他人的哪怕是微小的成绩和优点，及时给予表扬和鼓励，这样就更能激发他充分展示潜在的‘人性善’的一面，从而遏制了‘人性恶’的一面。当然，在部分人还未形成自律习惯以前，严格的他律、强制手段也是必要的。没有约束，天使也会变成魔鬼。

“我们所处的周围环境还不太好，而要建立起自己的小气候，就必须付出更多的努力，强制是必不可少的。在澳门，车辆违章一次就要罚款两千元、第二次四千元，第三次，对不起，法庭见。轻罚不如不罚、重罚是为了不罚，在许多情况下，不用强制单靠自觉只不过是一种良好的愿望。在咱们企业，过来凡是爱散布灰色言论的都被我劝退了。”

（二）纯洁人际关系

小马过河，自知深浅。1991年公司出台的《企业内部员工不允许请客送礼的规定》，不仅减轻了员工的精神、经济负担，还让同事之间的关系变得简单，让大家把心思都放在干好本职工作上、放在真诚相待上，用制度把靠走关系提拔的“捷径”牢牢卡死。信誉楼人在人情负累的世风中享受到一片“宁静的天空”，社会上的人们对此羡慕不已。

1996年，一次座谈时，员工问：“一般职工最顾虑人际关系，请问咱企业有这方面的问题吗？平时与人相处，如何才能搞好关系？”

张洪瑞答：“人们常说：越怕越有鬼。如果你不看重所谓的人际关系，这个问题也就不存在了；如果你对此顾虑太多，那么你就真能感觉到人际关系的‘严重性’。比如说在用人问题上，任人唯‘近’是不可避免的，老是考虑人际关系如何的人也许就把它归到这方面去了，可实际上并非如此。只要你充满自信，用健康的心态去看待问题，毫不怀疑地本着公司的意图去工作，慢慢地，你就会从错觉中解脱出来，不再费心去考虑所谓的人际关系问题。”

（三）广开言路

此前提过，张洪瑞心胸宽广、闻过则喜。他很喜欢有见地、敢说真话的下属，对当年自己带领的楼西二队被称作“杠房”的外号引以为豪。创办信誉楼以后，他依然是这种风格——鼓励下属充分表达真实想法。他多次阐明自己的观点：“如果上级压制下属提意见，说明他不称职。正是因为员工关心企业，才给企业提意见建议；如果一个企业不能给敢于直言的员工撑腰做主，这个企业就活该倒闭。信誉楼之所以这么健康，就是因为我们处处弘扬正气、打击歪风邪气。我们采取了系列举措，意在广开言路。为了企业健康发展，希望大家直言不讳、畅所欲言。”

（四）支持与障碍

信誉楼有个一贯的做法：凡是公司倡导的，引导阶段会在各方面给予倾斜、支持，包括给予补贴。比如公司提倡要学会感恩、孝敬父母，在母亲节为员工发放购物券，让大家为母亲买礼品；提倡员工锻炼身体、外出旅游，就组织大家去风景区爬山，并报销了大部分的费用；公司注重员工身体健康，就组织体检，并承担部分费用；为了让住宿员工吃得健康实惠，号召大家在食堂就餐，规定月消费满一定数额后，再多购饭票给予补贴等等。

而对公司不倡导的，便设置障碍，比如以前对手机、摩托车进行的限制。这样做不仅仅考虑企业的利益，也是为员工本人及其家庭负责。

（五）不让员工吃亏

2004年，一位经理在座谈时提到：“前几天，我以前的一个供应商过来办事（现在已没有任何业务关系），听说我在业务部，上来看我。很快到了吃饭的时候，我出于礼貌让了一下，就去了。我自己出的饭钱。”

张洪瑞说：“这个钱公司给报。咱规定不吃供应商的，但允许请供应商。即便没有业务关系，也不允许把工作关系变成个人关系。你出的这个钱应该报销，不然对企业没好处。因为自己出了钱，会心理不平衡，别人送礼来你可能就心安理得地收下。在咱这儿，叫他一边倒——分不清的向员工倾斜，这样好把握。”

桓台店开业的时候，先过去的人员负责安排员工宿舍的床铺、帮双职工搬家。有时甚至晚上半夜起来卸车，公司承诺给报加班费，并且作了统计，但一直没兑现。张洪瑞得知这个情况后说：“这都是不应该的。为什么我给工会这么大权力？我就认准了一个理——‘家里做好饭，地里不用看’。企业对员工好，员工自然把工作干好了。凡是主管承诺的，就要兑现，错了也要办，因为承诺错了是你的责任，不能说话不算数。这件事由人力资源部负责落实一下，如果统计的名单还有，就得兑现；就算落实不了也应该给大家道个歉，这也是诚信的体现。”

（六）疏导与引领

优秀的领导人是不知疲倦的宣讲者，他们进行大量沟通交流工作，对单条信息多次重复……主持工作时的张洪瑞便是如此。即便现在，他的一个观点、一句点拨，也足以让人顿悟。

比如：“投入不陷入，拥有不占有。”张洪瑞解释说：“投入，是指做事要用心、专注；但当遇到问题苦苦不得要领时，千万不可陷进去，不妨先退出来，站在一个旁观者的角度去审视它，或许会收到意想不到的效果。年轻人谈恋爱，真诚相待，但不要陷入，否则会不能自拔、痛不欲生。

“拥有不占有。人们都说信誉楼是我的，我的确拥有这个企业，但我没占有。人的欲望无止境，占有欲太强的人，往往活得很累很痛苦。‘信誉楼无终极所有者’的另一个用意——企业就像一座金字塔，包括个人收入，我在塔尖上，塔越陡我的危险性越大。正因为如此，我才把它设计得缓缓的，即便出现闪失也不会有危险。俗话说：知足者常乐。不要认为这是一种道德说教，它和每个人的切身利益都有关系，真正把它悟透了，你会终生受益。”

对于成长过程中带来的压力和困惑，张洪瑞告诉员工：“可以找朋友倾诉，但必须找积极正向的人。从另一个角度，人这一生太顺利了不一定是好事，过去我们经常讲情商和智商，实际上还有个逆商，也就是说在遇到逆境时看一个人的承受能力如何。如果能勇敢地面对逆境，不仅磨练了意志，也能使自己得到提高。”

信誉楼倡导“用心学习工作，开心生活娱乐”，追求工作和生活都充满乐趣、身体和精神都很健康，企业积极创造条件予以引导。仅举一例：只要条件允许，公司鼓励员工在出差期间顺便旅游。这样可以节省来回的路费和时间，又能领略异地风光，陶冶情操、身心愉悦。一位媒体的朋友对此称羡不已。

人们也感受到，信誉楼的干部员工和我们创始人一样，无论外界环境多么浮躁、喧嚣，只按照自己的节奏做事，心灵世界平衡，低调、不争，却又朝气蓬勃。

王国选是黄骅中学特级语文教师，1994年退休后成为信誉楼的首位培训老师，对企业文化建设起到了重大的推动作用。他在中学期间桃李芬芳、成就显著，但是他说，那时并不觉得多幸福，因为经常加班加点，起五更睡半夜，影响了身体健康。“来到信誉楼之后，企业理念让我改变了价值观。这里和谐的人际关系，让我觉得天天幸福；和朝气蓬勃的青年们在一起，心情愉悦，也年轻了许多。可以说，在信誉楼的日子里，我热爱工作、研究工作、享受工作、做好工作，也正因为如此，我感觉我的人生是成功的。”已经83岁的王老师，耳聪目明、身体硬朗，每天读书看报、养花种菜，晚年生活非常幸福。

二、充分授权 鼓励试错

从职业的角度，信誉楼人呈现出来的集体特质是：自信、成熟、业务功底扎实、敢于承担责任、能够独当一面。这是因为张洪瑞对下属充分授权、鼓励试错，让大家放开手脚心无旁骛地干工作，在不断历练中成长、成才。

（一）

鼓励员工试错的企业少之又少。尤其商业，那是真金白银的付出。但是，张洪瑞的心胸和智慧也恰在于此：

一是他认为自己业务能力不行，就放手叫下属试错去。他坦言，开业初期，好几项业务上的大失误都是自己造成的。比如，有一次在天津看到人家点的蚊香是有机碳的，无烟不呛。他就按着包装上的生产地址去江西了，订了一车皮。可是蚊香有缺陷，容易碎，最后卖了没多少，赔了。

二是他认为只有敢于试错成长得才快，这是必须经过的过程，是规律。通过试错，提高能力。不犯错的人进步才慢。

比如企业初创时期，有的柜组主任进货时胆小，一犹豫，就错过了时机。张洪瑞就想法夸张地鼓励大家：“你进来十种能保留下三种，那七种进错了、淘汰了，就算成功。因为这个3×n次，保留下来的还会反复进，而那七种下次就淘汰了。所以说别怕失误。”实践证明，这种做法是盈利的。

那时候有两个柜组主任，他俩当年的利润差不多，可是张洪瑞给A主任的待遇高，B主任就不服气。张洪瑞肯定地说：“你看下一年，他一定大大超过你！因为A出差的频率高、费用比你高，但他考察的市场多，明年效果一定好！”

因为信誉楼探索的是一条全新的路子，所以当遇到问题之后，没有成熟的经验可以借鉴，张洪瑞就拿出60%的时间用于读书寻找答案，其他工作都交给相应人员去做。从企业文化的角度，他给自己的定位是精神领袖；在管理上，大方向、大思路他定，具体的业务工作就叫下属试错去。

他常说：“不允许下属犯错，就等于剥夺了下属成长的机会。”1994年的一次经理会上，张洪瑞针对柜组业务管理，告诉经理们“两个没有错”：“一是开辟新的进货渠道，引进新的品种没有错；二是处理库存商品没有错，卖贱了也没有错。” 

在信誉楼，允许试错，但不允许失职。公司鼓励大胆引进新商品，但如果担心失败而不引进，这是不负责任的表现，是失职。当然，不仅是柜组业务管理上允许出错，张洪瑞还要求主管们要做到两个不批评：新员工或是老员工接手一项新工作，出现了失误不能批评；不是故意出的错不能批评。而且，还要求主管不要对出现失误的员工进行批评，而是给予安慰；不让员工过于自责，而是把着眼点放在总结教训、提高避免失误的能力上。没有了失误后的处罚，员工们的心态非常放松，失误率反而更低。

鼓励下属试错，包括总裁的位置。张洪瑞所关注的是他们是否真正围绕着企业的核心价值观去做。具体的工作可以试错，但在价值观上不允许试错。

（二）

鼓励试错和充分授权紧密相连。只有给下属尽可能多的实践机会，才会让他在实践中提高能力。另外，给做事的人充分权力，让他有成就感，这也是一种激励。

张洪瑞不厌其烦地提醒高层主管：“人都有做重要人物的欲望。主管有，但更重要的是主管要知道下属也有。你们切记不要当演员，显自己的能耐，而是要当一个好观众，要学会真诚地为下属喝彩、鼓掌。

“如果当上级的学会了欣赏下属、让他有成就感，下属就会进步很快，满怀激情地干好工作。自然，下属也都愿意跟着这样的上级干。就像我们《理念集锦》中的那段话：‘那些你能做下属也能做，而你做可能做得更好的事，最好你不做让下属去做，把成就感给下属，把成长机会给下属。’”

曾经在黄骅市政府任秘书长的李易安，是张洪瑞的同学，退休后被请到信誉楼做事。在管理餐馆和公园期间，张洪瑞亲自跟他说：“10万以内的开支你不用跟我打招呼，自己做主。”

筹备信誉楼餐馆时，考虑到顾客的就座安全，李易安买了质量最好的塑料凳子。有人就跟张洪瑞反映说这凳子贵了，那意思不花自己的钱不心疼。张洪瑞回复：“他一定有原因。”

李易安说：“有句话叫士为知己者死。当他对你完全信任的时候，你在他手下工作会发挥出百分之一百二的激情来。我管理餐馆和公园就是这样，早来晚走，整个的心像磁铁一样系在所管的那一摊上。”

李易安说出了张洪瑞所有下属的心声。